人才战略规划内容（人才战略规划）

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1、内容企业人才战略规划做法第一步：企业文化企业文化是人才人人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的战略战略基调，它是规划规划企业的价值观和员工的行为规范，是内容组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是人才人企业员工和企业使用资源的标准。

2、战略战略忻榕认为，规划规划好的内容企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、人才人流程和制度的战略战略稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的规划规划需求。

3、好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。

4、企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。

5、员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。

6、只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。

7、企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。

8、第二步：团队建设团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核心要素——人。

9、团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。

10、人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才?需要他们创造怎样的业绩?因此，对人才进行评估是首要任务。

11、在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。

12、不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。

13、员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。

14、而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。

15、对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。

16、第三步：知识共享知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。

17、知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。

18、由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。

19、企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望，最终实现知识的转化和共享。

20、首先，企业可以结合绩效管理，建立知识贡献率考评指标，使知识共享者获得应得的利益;作为补充，企业可以通过多种方式引导员工进行知识共享，使每个人都体会到知识共享对工作提升的效果和价值。

21、第四步：绩效管理当一个企业资源有限的时候，应该如何把握人才战略的重点?忻榕给出的建议是，不妨把有限的资源集中投入到招聘任用和绩效激励方面。

22、说到绩效管理，其考评体系至少应包括业绩目标、员工的核心胜任力、专业能力和潜力等四个层面。

23、通过对员工不同层面的考评，组织可以决定要给予员工什么帮助，如何为他们提供有效的培训发展机会和平台。

24、当然，考评结果同时也成为员工激励的重要依据。

25、不过，在员工激励机制上，组织首先应该转变观念的是，不要站在管理者的角度去想要给员工什么，而是应该思考员工的需求是什么，组织怎样满足员工的需求。

26、第五步：组织发展在考虑企业组织发展时，首先对组织进行一个诊断，考察组织的架构是否和战略相匹配;其次，企业要确保在这样的组织架构当中，员工的协调、合作如何是有效的;最后，企业应密切关注领导力的发展和提升，每年进行高层主管的领导力的盘点，从而更好的培养他们，让他们为企业作出更多的贡献。

27、对于领导力的发展，企业的人力资源部门必须做好继任计划。

28、针对不同岗位，企业可以分出准备就绪、一两年就绪和两年以上有待考察的人。

29、关键岗位最起码要有一个准备就绪的继任者。

30、所以，人才储备同资金、设备和技术的储备一样重要。

31、在对员工，尤其是核心和高潜力员工进行分类之后，企业要建立人才发展计划和人才档案。

32、短期来看，人才档案可以作为继任和发展计划的工具，使领导者可以有效地进行职业生涯和人才发展规划，做组织盘点和人才校准。

33、长远来看，人才档案将成为企业的内部简历库。

34、这是保证企业可持续发展，使企业长期立于不败之地的关键。

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